I. Regras gerais da licença maternidade
Período de tempo: Mamães empregadas, vocês têm direito a 120 (cento e vinte) dias de repouso garantido por lei, sem prejuízo do emprego e do salário.
Me refiro às “mamães” de forma geral porque não só as gestantes têm esse direito, mas também aquelas que adotarem ou obtiverem guarda judicial para fins de adoção, independente da idade da criança (mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã), segundo a nossa Constituição Federal, somado a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
Estabilidade: A lei ainda garante à gestante estabilidade no emprego, ou seja, é vedada a dispensa da gestante de forma arbitrária ou sem justa causa.
A nossa legislação ainda frisa em um dispositivo específico que não constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho o fato da mulher estar grávida (ou ainda, por haver contraído matrimônio). Sim, foi necessária a criação de um artigo deste pelo nosso constituinte para que não houvesse demissões por estes motivos. Levando-se em consideração que a CLT é de 1943, pensamos nas dificuldades que passaram nossas avós, bisavós, tataravós(...) para que chegássemos ao ponto de transformar isto em artigo de lei. Parece tão óbvia esta frase hoje em dia, não? Pois é, antigamente não era, nem perto do óbvio. Então, temos que agradecer o quanto elas lutaram para que atualmente tivéssemos esses direitos!
No tocante ao tempo da estabilidade para a empregada gestante, foi positivado no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT, que se dará desde a confirmação da gravidez até 05 (cinco) meses após o parto.
Quanto a este assunto faço um adendo:
1) O que é a ADCT? Trata-se, no sentido literal da palavra e tentando ser bem clara, de uma regulamentação provisória daquilo que ainda não está regulamentado. Sim, alguns artigos da Constituição Federal e dos nossos códigos dispõem sobre o direito das pessoas seguidos da frase “nos termos de lei complementar” (ou seja, uma lei que “regulamente” melhor este direito) e, enquanto esta lei não é criada e se faz necessário algum tipo de especificação, pois normalmente está gerando muitos conflitos de entendimentos, cria-se os artigos da ADCT.
2) Críticas a este artigo: existem muitas discussões no seguinte sentido, se a gestante tem estabilidade desde a confirmação da gravidez até 05 (cinco) meses após o nascimento do bebê, não teria ela direito a 05 (cinco) meses de licença-maternidade e não de 120 (cento e vinte) dias – que equivale a 04 (quatro) meses - já que ela ainda está estável? No meu entendimento jurídico não. Respondo: A estabilidade refere-se a não rescisão do contrato de trabalho por aquele período de tempo (descoberta da gravidez até cinco meses após o nascimento) por motivos injustificados. A licença-maternidade refere-se ao período que a mamãe poderá estar em repouso remunerado ante ao nascimento de seu filho. Isso quer dizer que após você voltar da sua licença-maternidade, ainda terá mais um mês trabalhado garantido contra dispensas arbitrárias e sem justa causa. Uma coisa não se confunde com a outra, elas são, na realidade, garantidoras uma da outra: A mamãe pode descansar tranquila durante o período de licença-maternidade por estar estável.
Outro ponto interessante é que a lei dispõe que a estabilidade provisória incide ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado.
Mamães, pelo que estudo e vejo, sei que os sentimentos afloram na gravidez, os hormônios estão “à flor da pele”, porém, não saiam “xingando” seus empregadores ou fazendo coisas erradas/ilícitas no seu trabalho. A lei garante a estabilidade contra despedidas arbitrárias e SEM justa causa. Em nada fala sobre a proibição da rescisão de trabalho por justa causa.
Início do período de afastamento: O início da licença pode ocorrer entre o 28º dia antes do parto ou da data da ocorrência deste.
Não basta simplesmente se afastar, deve-se notificar o empregador, mediante atestado médico, sobre a data do afastamento do emprego.
Prorrogação: Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 02 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.
Parto antecipado: Caso ocorra, em nada muda seu direito de 120 (cento e vinte) dias.
Você pode pedir demissão?: A lei fala tanto em proteção ao emprego da gestante que parece que não poderemos sair daquele emprego mesmo se quisermos. Na realidade ela não especifica sobre outros motivos, então vou trazer aqui apenas o que já está positivado, assim, mediante atestado médico, é facultado à mulher grávida romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que seja prejudicial à gestação. Outros motivos deverão ser discutidos e muito bem fundamentados eu acredito, senão poderá prejudicar o empregador.
Aborto: Infelizmente, pode acontecer. E a lei não te desamparará totalmente. Assim, ela garante a você, mulher, que teve um aborto não criminal (ou seja, não abortou de propósito/porque quis/sem motivo – frisando que no Brasil isso é crime), um repouso remunerado de 02 (duas) semanas, assegurado ainda o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. Claro, existe um requisito para essa concessão: atestado médico oficial comprovando que não foi aborto-crime.
Curiosidade: O exame de gravidez não pode ser exigido pelo empregador para fins de admissão ou manutenção no emprego (Lei 9029/95 – que constitui como crime essa exigência). Para tanto, em nada há impedimento dessa exigência no ato da dispensa, trata-se na verdade, de garantia para as partes.
II. Exceção à regra
Muitas mulheres questionam: “porque minha amiga/conhecida teve o direito a 06 (seis) meses de licença-maternidade e eu somente a 04 (quatro)”. Bem, nesse tópico você encontrará a resposta.
Em 09 de setembro de 2008 foi publicada a Lei 11.770 que criou o Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-maternidade mediante a concessão de incentivo fiscal.
Explico: a prorrogação do prazo de 60 (sessenta) dias na duração da licença-maternidade (ou seja, direito a 180 dias de licença) é garantido à empregada da pessoa jurídica (seu local de trabalho) que aderir ao Programa.
Lembrando que empresa alguma é obrigada a aderir ao programa.
Friso que a lei está em vigor, mas pelas pesquisas que efetuei, existe maior adesão às empresas públicas (para as servidoras públicas) do que nas empresas privadas (para as empregadas privadas). Inclusive, existe ainda discussões se para as empresas privadas esta lei estaria mesmo em vigor e desde quando ela entrou em vigor para elas – para as públicas já estava valendo desde 2008.
Requisitos para concessão: a empregada que desejar esta prorrogação deve requerer até o final do primeiro mês após o parto e se for concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade. Ou seja, tem que haver o pedido de prorrogação até um mês após o parto e ele deve ser concedido antes de você voltar a trabalhar.
Proibições: No período de prorrogação da licença-maternidade, a empregada não poderá exercer qualquer atividade remunerada e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar, sob pena de perder a prorrogação.
Adoção: Tal benefício se estende à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.
Benefícios à empresa: Em troca, a empresa poderá deduzir integralmente no Imposto de Renda da Pessoa Jurídica a remuneração da empregada nos 60 dias de prorrogação da licença, vedada a dedução como despesa operacional.
Publicada por Gláucia Martinhago Borges