É diante desta total "ignorância" por parte daquelas pessoas investidas em função gratificada, procuramos levar aos nossos empregados, informações que diz respeito não só aos direitos e benefícios dos empregados, mas também, sobre os atos de gestão de encarregados, sem compromisso com a CONAB fazendo avaliação de desempenho a bel prazer beneficiando empregados que como ele não tem o menor compromisso com a instituição CONAB prejudicando outros em detrimento da sua falta de ética e de empregados, ou seja, tudo o que está acontecendo dentro da Companhia, (TUDO ACONTECENDO E NÓS SENTADOS AQUI NA PRAÇA DANDO MILHO AOS POMBOS). Doa em quem doer, sem qualquer interesse e com total conhecimento dos fatos, eis que sempre lutaremos por transparência pública em qualquer que seja área de poder.

A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta na gestão de pessoas. No entanto, é preciso que o processo seja conduzido de maneira correta e ética. Hoje, diante da necessidade de sempre agregar valores aos programas desenvolvidos pela CONAB, também se mostram preocupadas em avaliar o desempenho dos seus colaboradores. Nesse momento, surge em cena uma ferramenta que corresponde a uma apreciação sistemática do desempenho profissional em função das atividades que a pessoa realiza, das metas, dos resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. O nome dessa ferramenta não é o mais importante, mas sim como a mesma é conduzida e como os resultados por ela obtidos podem ser usados pela CONAB. Quando bem aplicada, essa ferramenta pode ser um ótimo meio para se identificar problemas de supervisão e gerência, de integração entre as pessoas com a CONAB, de adequação do profissional ao cargo, a localização de possíveis carências de treinamento, entre outras. Para possibilitar que um colaborador aperfeiçoe suas competências. É fundamental que o avaliador seja ético, ou seja, que descreva tudo aquilo que o profissional não está acertando, comparando sua ação com aquilo que a empresa esperava que ele o fizesse. É necessário que o avaliador cite exemplos reais de comportamentos errados do profissional em termos de espírito de equipe e mencione qual era a conduta esperada em cada situação. No entanto, é possível evitar que esses erros éticos comprometam a qualidade do processo de avaliação de desempenho. A ética é tratada em algumas declarações de valores corporativos. Dessa forma, misturam-se valores morais e não morais, a ética é colocada em  posição subordinada a interesses econômicos. Algumas organizações chegam a colocar os deveres morais exclusivamente nos ombros dos funcionários, eximindo-se de responsabilidade, e se listam valores morais que na verdade não o são como, por exemplo, confiança, cobertura e transparência. "É preciso entender que não basta apenas colocar, numa declaração de valores, palavras vagas e imprecisas como respeito e justiça. Deve-se traduzi-las em regras práticas de conduta, do contrário a tendência é permanecerem letra morta" vale acrescentar que a terceira e última causa dos deslizes éticos é o autoritarismo da sociedade brasileira, principalmente no ambiente de trabalho. Para ser uma empresa ética, seria necessário realizar um diagnóstico da situação da organização em termos do grau de respeito e justiça com que os funcionários são tratados. Para isso, é preciso examinar as políticas oficias de Recursos Humanos, bem como observar as práticas não escritas e compará-las com a situação ética considerada ideal. Antes de partir para o diagnóstico. Porém é importante que o avaliador tenha base de ética caso contrário, os dirigentes correrão o risco de não enxergar as falhas e as omissões morais existentes nos processos em virtude da provável insuficiência de sua formação ética. É necessário compromisso, seriedade e responsabilidade, uma vez que todos têm a ganhar com o processo.

Teresina (Pi) 10 de Julho de 2013.

WAGNER WELLINGTON BRITO DE CARVALHO

INTEGRANTE DO COMITÊ REGIONAL DE AVALIAÇÃO DE  DESEMPENHO